Así como en la vida de los seres humanos el paso de las generaciones (cada 25-30 años) aporta a su desarrollo y existencia, en la vida de las empresas sucede lo mismo: hay un transitar de “generaciones laborales” que la lidera (cada 7-10 años), encargadas de asegurar su crecimiento y continuidad. Muchos de nosotros en nuestra vida laboral hemos sido testigos de cambios generacionales. Es normal que estos cambios impliquen ajustes y reorganizaciones, pero debemos preparar la empresa para estos y hacer los relevos de manera progresiva.
Teniendo en cuenta que un profesional está activo entre los 24 y 60 años en promedio, en las organizaciones pueden convivir entre tres y cinco generaciones laborales.
Las generaciones jóvenes son más asiduas a tomar riesgos, se adaptan mejor a los cambios tecnológicos, en algunos casos son más preparadas, pero también exigentes con su tiempo propio, tienden a no comprometerse demasiado y les es más fácil “cambiarse de camiseta”. Las generaciones más maduras, en cambio, son más prudentes a la hora de tomar riesgos, les cuesta adaptarse a los cambios, la tecnología informática les abruma, son más comprometidos y hacen carrera en la empresa.
Pero hay una generación en medio de ambas, la “generación sándwich”
Pero hay una generación en medio de ambas, la “generación sándwich”, que tiene algunas de las características de las dos anteriores y es clave a la hora de las transiciones de liderazgo en las empresas. Esta generación hay que cuidarla, pues juega un papel fundamental como puente integrador entre experiencia y juventud.
Hay que tener cuidado cuando las organizaciones deciden realizar “saltos generacionales” en la dirección. Si bien en las generaciones más jóvenes hay grandes talentos, debemos asegurar que su madurez y criterio empresarial estén formados antes de promoverlos, y ayudarlos a suplir la falta de experiencia con asesores o segundos a bordo experimentados. Sin duda, “la experiencia crea ciencia”, dice un conocido refrán popular.
Por: Edwin Fernando Chávez Zavala