En este año cumpliré 55, no sé cómo paso el tiempo tan rápido, parece que fue ayer cuando con 38 años fui nombrado CEO de país, llegando a ser el más joven en una comunidad integrada mayormente por Baby Boomers, hoy luego de tan solo 12 años me he convertido en uno de los CEO´s de la generación X más “antiguos” de nuestro management team, soy miembro de la última generación análoga que tuvo la tarea de hacer la transición al nuevo mundo digital de la PC, del Internet, del celular, pero que aún prefiere disfrutar de una buena charla con amigos a estar en un grupo de chat en las redes sociales, que prefiere ir a las pocas tiendas de CD´s, a comprar música que hacerlo por Spotify, que aun disfruta de ir al cine, a la comodidad del Netflix.
Es evidente la dinámica que toma el mercado laboral en ciertas economías, más o menos estables; donde, pese a coyunturas políticas complicadas, se experimenta un importante crecimiento y con ello el incremento de la demanda de “cerebros”. Ofertas tentadoras de trabajo, cual cantos de sirena, encantan a técnicos y administradores calificados. Este crecimiento hace que se inicie una “guerra sucia” entre compañías por reclutar a cualquier precio a los talentos más destacados del mercado.
“¿cómo podemos evitar el éxodo de talentos de nuestras empresas ante ofertas tan tentadoras del mercado?”
Entonces, ¿cómo podemos evitar el éxodo de talentos de nuestras empresas ante ofertas tan tentadoras del mercado? Ante esta situación, la lógica dice que deberíamos inmediatamente aplicar medidas de retención del personal, ya sea vía aumentos salariales, promociones, mejora de beneficios, flexibilidad laboral, capacitación, etc. Pero todas estas medidas terminan siendo paliativas de corto plazo, muy reactivas y no resuelven, a la larga, el verdadero problema.
Mi experiencia gerencial me ha mostrado que existe más que medidas de retención tradicionales; debemos desarrollar, paralelamente, en los colaboradores, un profundo sentimiento de pertenencia a la organización, que los motive a no querer irse de la empresa, es más, que sientan orgullo de ser parte de la misma; que pese a los problemas del día a día disfruten de ir a trabajar; que sientan su oficina como su segunda hogar; que el salario no sea un factor preponderante; que incluso piensen que de no ser por las necesidades y responsabilidades propias y familiares podrían hacer su trabajo gratuitamente.
Que les dé “depresión” de solo pensar que tengan que irse a otra empresa, porque están profundamente enamorados de la que ahora forman parte. Pero, crear pertenencia en las personas no es tarea fácil, es un proceso largo y exigente, pero a la vez tremendamente satisfactorio; es decir, es una tarea para #Líderes, no para jefes, ya que se requiere enseñar e inspiran con el ejemplo, no ordenar; se necesita fomentar y participar del trabajo en equipo, no controlar y dividir; se requiere hacer las cosas con pasión, no inspirar temor en la gente. Lamentablemente, formar líderes toma tiempo y hay que tener una clara convicción de que ese es el verdadero camino del éxito de muchas organizaciones, empresas que quieren permanecer en el tiempo tienen que formar líderes, quienes serán la verdadera semilla para desarrollar el sentimiento de pertenencia.
Sin embargo, el gran reto de hoy es como crear pertenencia en las nuevas generaciones (Y,Z,T) tarea desafiante tomando en cuenta las características de este tipo de generaciones “digitales” cuyos patrones difieren ampliamente de los que nacimos en un mundo analógico y nos tocó convertirnos al mundo digital.
En todo caso, retener siempre lo podrás hacer y todo dependerá de cuánto dinero estés dispuesto a invertir en tu gente, pero si a la vez logras desarrollar el espíritu de #Pertenencia en ellos, será mucho más difícil que alguien te los quite, esto será de seguro materia de otro artículo de, ¿cómo desarrollar pertenencia en la gente?
Por: Edwin Fernando Chávez Zavala